Публикации

Особенности автоматизации управления персоналом в энергетической компании

Татьяна Ураева, руководитель проекта, «ДиАрт Консалтинг", г. Москва

ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» (МОЭСК) в 2005 г. выделилось из состава ОАО «Мосэнерго», входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС МОЭСК» - самой крупной из региональных энергоснабжающих компании, обслуживающей в общей сложности 1,4 млн. потребителей Москвы и Подмосковья. Численность персонала 10600 человек.

Как влияют особенности бизнеса компании на выбор автоматизированной системы управления персоналом? Как происходит внедрение автоматизации и сколько времени может занять этот процесс? На эти вопросы поможет ответить опыт проекта, реализованного в «Московской объединенной электросетевой компании».

Что предлагает рынок

Конкуренция на российском рынке автоматизированных систем управления персоналом сегодня очень высока. Существует множество решений, которые представлены как зарубежными, так и отечественными разработчиками. Среди самых популярных зарубежных систем нужно отметить ERP mySAP Human Capital Management и Oracle HRMS. Сразу две платформы представлены корпорацией Microsoft в рамках Microsoft Business Solutions (это Axapta и Navision). Среди российских систем можно, в частности, сказать о контуре управления персоналом «Галактика» для ERP, а также об отдельной универсальной программе «БОСС-К ад ровик». Большой популярностью пользуются системы управления персоналом на основе решений компании 1С. Для сравнения функциональных возможностей всех этих продуктов требуется отдельное исследование, поэтому ограничимся тем, что отметим их общие черты и тенденции развития.

Все современные автоматизированные системы управления персоналом (АСУП1 обладают достаточно высокой функциональностью. Они включают к себя не только базовые модули, поддерживающие стандартные функции, такие как кадровый документооборот, но и обеспечивают выполнение широкого спектра HR-процессов.

В частности, это управление эффективностью работы персонала и развитие навыков и способностей сотрудником. Многие системы также позволяют регулировать льготы и компенсации, оценивать лояльность и уровень мотивации персонала, управлять планированием карьеры сотрудников, а также содержат базовые инструменты оперативного анализа данных.

АСУП динамично эволюционируют. Сейчас проявляются тенденции постепенного отказа от модели управления персоналом как одной из подсистем управления предприятием и перехода к модели управления человеческими ресурсами как ядру всех бизнес-процессов. В частности, о таком направлении эволюции АСУП свидетельствует включение в состав модулей управления планированием численности, внутрикорпоративными коммуникациями, а также обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала.

Таким образом, современная система управления персоналом позволяет значительно улучшить эффективность работы не только кадровой службы, но и всего предприятия в целом. Именно такую задачу ставило перед собой ОАО «Московская o6ъединенная электросетевая компания» (МОЭСК), запуская в 2005 году проект по построению на предприятии единой автоматизированной системы управления человеческими ресурсами.

Зачем нужна АСУП

Компания МОЭСК входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России» и активно участвует в программе реформирования энергетической отрасли. Компания выделилась из состава ОАО «Мосэнерго» в 2005 году и сегодня обслуживает в общей сложности 1,4 млн. потребителей на территории площадью 47 тыс. кв. км, направляя свою деятельность на повышение надежности электроснабжения Москвы и Подмосковья. Учитывая ежегодный рост потребления электроэнергии в столичном регионе на 4-5%, расширение электрической сети невозможно осуществить без надежной и качественной работы персонала организации. «Качество персонала - условие обеспечения надежности, эффективности и профессиональной безопасности в деятельности энергопредприятий в современных условиях реформирования», - отмечает д. м. н., профессор, академик РАЕН, директор по управлению персоналом ОАО «МОЭСК» Анатолий Талалаев.

Ранее проведенное исследование персонала показало, что среди 6 тысяч сотрудников компании более 40% имеют сниженные уровни функциональных возможности и психофизической адаптации. Из них 11% находятся в группе резкого снижения надежности деятельности. Для эффективного управления качеством работы в компании были созданы специальные подразделения психофизиологического обеспечения, оснащенные унифицированной автоматизированной аппаратурой. В частности, это стало одной из причин решения, принятого в конце 2005 года, о построении на предприятии единой АСУП. Цель развития этой системы заключается в выполнении стандартных задач кадрового делопроизводства, таких как подбор и обучение персонала, а также принципиально новых задач, направленных на обеспечение высокого уровня надежности профессиональной деятельности, сохранение работоспособности и здоровья персонала.

Обоснование выбора системы

Руководство МОЭСК определило общую платформу автоматизации службы управления персоналом, остановив свой выбор на EMD: Human Capital Management, разработанной специалистами компании «ДиАрт Консалтинг» на основе 1С «Зарплата и управление персоналом 8.0».

Выбор автоматизированной системы был обусловлен не только техническими особенностями платформы. На принятие решения повлияли готовность специалистов «ДиАрт Консалтинг» настраивать систему для нужд компании МОЭСК и успешный опыт внедрения системы EMD: Human Capital Management в энергетических компаниях, а также то обстоятельство, что в МОЭСК уже используются продукты 1С, в том числе для кадрового учета и расчета заработной платы.

Унификация программного обеспечения на базе решений от 1С позволила компании избежать «зоопарка программ», дала возможность обмениваться данными между различными модулями программы и последовательно реализовывать единую методологию управления бизнес-процессами. Кроме того, внедрение нового программного обеспечения на платформе 1С было более экономичным, поскольку не требовало переучивания персонала.

Немаловажное значение имеют и такие характеристики системы EMD: Human Capital Management, как настраиваимость, масштабируемость и эргономичность, а также наличие в ее составе дополнительных модулей:

• Планирование работ по управлению персоналом;
• Формирование и развитие кадрового резерва;
• Оценка профессионально-важных качеств сотрудника;
• Обучение и развитие персонала;
• Оценка социально-психологического климата;
• Описание рабочего места/должности;
• Регламентация деятельности;
• Социальное обеспечение персонала;
• Управление внутренними коммуникациями.

НТаким образом, система EMD: Human Capital Management, сохраняя стандартные функции 1С «Зарплата и управление персоналом 8.0», дала возможность руководству компании МОЭСК реализовать замысел по автоматизации кадровых процессов в рамках общей концепции управления человеческими ресурсами.

Реализация проекта

Учитывая масштабы компании и сложность поставленной цели, процесс внедрения системы запланирован достаточно длительным. Реализация последней, четвертой очереди проекта намечена на конец 2009 года.

Проект предполагает введение большого числа подсистем, среди которых «Оценка рисков», «Анализ и планирование», «Охрана труда», «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности», «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптация персонала», «Профессионально-должностное продвижение и карьерный рост», «Развитие организационной структуры управления персоналом» и другие. Нужно отметить, что в рамках проекта не осуществляется разработка подсистем «Кадровое делопроизводство и документооборот», «Оплата труда. Мотивация и стимулирование», так как данные подсистемы были внедрены ранее.

Сейчас проект АСУП МОЭСК реализован примерно наполовину. К началу 2006 года сдана его первая очередь, в ходе которой была прописана идеология проекта, проведены подготовительные работы, решены методологические вопросы и определены конкретные формы документации. Сегодня идет активная реализация в второй очереди проекта. На этом этапе осуществляется запуск конкретных блоков системы. На сегодняшний день два модуля, отвечающих за планирование работ по управлению персоналом и регламентацию деятельности (создание отчетных форм), уже находятся в эксплуатации. Еще два модуля: «Оценка социально-психологического климата и «Формирование кадрового резерва» - работают в пилотном режиме.

О ходе внедрения

Автоматизация должна закреплять заранее оптимизированные и описанные процессы управления. Однако часто делают наоборот: подгоняют процессы управления персоналом в конкретной компании под функции, имеющиеся у данной автоматизированной системы. Эта практика некорректна, поскольку система управления человеческими ресурсами не должна зависеть от ограничений функций платформы.

При внедрении EMD: Human Capital Management в компании МОЭСК консультанты отталкивались прежде всего от HR-процессов самой компании, а также лучших практик управления персоналом. Таким образом, первым шагом на пути внедрения автоматизированной системы, реализованным в 2005-2006 годах, стало определение конкретных задач компании в этой сфере. Следующим шагом стало подробное описание структуры процессов управления персоналом.

Общий ход выполнения работ можно представить так: консультанты «ДиАрт Консалтинг» давали рекомендации на основе предыдущего опыта, полученного входе работы в энергетических компаниях, а представители МОЭСК определяли ограничения. Вырабатывалось согласованное решение, оставляющее возможности для дальнейшей тонкой настройки системы в коде внедрения.

После завершения описания процессов оптимизировались конкретные формы документов. Например, для процесса планирования консультанты предложили представителям МОЭСК форму план-факта, связанную с ресурсным планированием (в том числе с бюджетом затрат на персонал) и показателями эффективности работы сотрудников кадровых подразделений.

После стадий разработки, согласования и утверждения форм документов следовала непосредственно стадия автоматизации. На этом этапе производилась настройка и отладка программных модулей.

Следующий шаг - это пилотное внедрение системы и обучение сотрудников работе с ней. В ходе нею проводились обучение пользователей и доводка модулей по результатам испытаний экспертами МОЭСК. Далее следовал этап вывода модулей системы в опытную эксплуатацию с последующим анализом результатов кадровой службой предприятия. Количество пользователей при этом было увеличено практически до того же уровня, что и при будущем промышленном использовании.

Таким образом, стандартный путь создания отдельных компонент системы управления человеческими ресурсами и выбора платформы автоматизации включает в себя несколько последовательных стадий.

Проектирование подсистемы:

• Проектирование процессов подсистемы и разработка/оптимизация форм документов;
• Разработка пакета документов, регламентирующих подсистему;
• Разработка перечня компетенций специалистов данной подсистемы;
• Подготовка и согласование частного технического задания на разработку модулей подсистемы, подлежащих автоматизации в соответствии с планом проекта.

Пилотная эксплуатация модулей подсистемы:

• Разработка интерфейса пилотной версии подсистемы;
• Подготовка инструкций для работы с модулями и материалов для обучения специалистов;
• Консультационное сопровождение процесса формирования контента (содержательного наполнения) модулей подсистемы;
• Разработка и согласование программы и графика проведения испытаний;
• Установка, запуск конфигурации, настройка компьютеров пользователей;
• Обучение экспертов;
• Проведение пилотных испытаний.

Опытная эксплуатация модулей подсистемы:

• Корректировка интерфейса по итогам пилотной эксплуатации (дистрибутив для проведения опытной эксплуатации);
• Разработка и согласование программы и графика проведения опытной эксплуатации модулей подсистемы;
• Установка, запуск конфигурации, настройка компьютеров пользователей;
• Обучение конечных пользователей модулей подсистемы;
• Консультационное сопровождение процесса опытной эксплуатации;
• Корректировка интерфейса модулей подсистемы по итогам опытной эксплуатации (дистрибутив для ввода в промышленную эксплуатацию).

Гарантийное обслуживание в ходе промышленной эксплуатации модулей подсистемы:

• Консультационное сопровождение процесса промышленной эксплуатации подсистемы, расширение функциональности в ходе внедрения других подсистем, интеграция с новыми разработанными компонентами системы;
• Гарантийное обслуживание.

Оценка результатов и перспективы проекта

Эффект от автоматизации пока сложно оценить. Это связано с несколькими факторами. Во-первых, разработка системы в компании наложилась на организационные изменения, и сейчас идет своеобразная «притирка» к корпоративной культуре. Во-вторых, с внедрением системы задачи сотрудников расширились, так что вместе с увеличением компетенций необходимо формировать соответствующий компенсационный пакет. Тем не менее, если судить по пилотным филиалам, реакция сотрудников была скорее положительной. В любом случае для подведения окончательных итогов автоматизации нужно дождаться вовлечения всей компании в этот процесс.

По мнению директора по персоналу компании МОЭСК «перспективы дальнейшего развития автоматизированной системы Human Capital Management в рамках компании МОЭСК будут определяться выполнением планов предприятия по модернизации системы управления человеческими ресурсами в рамках реализации общей концепции управления персоналом. В ближайшей перспективе они в основном связаны с дальнейшим разбитием функциональности системы и увеличением степени интегрированности системы управления человеческими ресурсами в целостную систему управления предприятием».

Кроме этого, можно сказать, что руководство компании МОЭСК намерено ввести в состав ежегодных зксплутационных приказов по предприятию обязательное приложение о работе в области психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности и здоровья персонала, а также включить психофизиологические требования во все должностные инструкции как часть набора компетенций сотрудников.

«Справочник по управлению персоналом», № 4 2007