Наши публикации

Критерии оценки деятельности кадровых агентств

Дмитрий Злобин, руководитель департамента подбора персонала, ЗАО "Евроменеджмент" (Москва)

Если вы руководитель компании или менеджер по персоналу, если круг ваших друзей и родственников, друзей ваших родственников и родственников ваших друзей исчерпан и вы не знаете, кого еще попросить, чтобы вам порекомендовали нужного сотрудника - это верный признак того, что пришло время обратиться в кадровое агентство. Если вы устали самостоятельно давать объявления о вакансиях в газеты и в Интернет, устали самостоятельно обзванивать кандидатов, приславших свои резюме, встречаться с ними для собеседований, проверять рекомендации - это значит, вам пора в кадровое агентство.

Но какое агентство выбрать? По каким критерием оценить то самое кадровое агентство, которое решит вашу проблему поиска и отбора нового сотрудника?

На мой взгляд, имеет смысл условно разделить кадровые агентства (компании, оказывающие услуги по поиску и подбору персонала в России) на два типа:

Важно при этом не путать кадровые агентства (далее КА) с агентствами по трудоустройству (АТ). Основное отличие КА от АТ в том, что услуги первых оплачивают работодатели, а услуги вторых - кандидаты. Хотя иногда АТ умудряются брать оплату и с граждан, и с работодателей. Критерии оценки АТ оставим за рамками этой статьи.

Кадровые агентства или кадровые центры денег с кандидатов не берут, потому что их заказчиком является работодатель, которому собственно и оказываются услуги, перед которым КА несет ответственность за качество работы. Размеры гонораров КА могут колебаться от половины заработной платы подбираемого специалиста, до трех з/п, а форма оплаты варьируется от оплаты гонорара агентству по факту выхода кандидата на работу к Заказчику до оплаты после прохождения кандидатом испытательного срока. Других услуг, кроме поиска и подбора персонала, кадровые агентства и кадровые центры, как правило, не оказывают.

Консалтинговые компании также берут гонорары только с работодателей, но, наряду с услугами по поиску и подбору персонала, для своих заказчиков осуществляют кадровый, управленческий и другие виды консалтинга, организуют и проводят семинары и тренинги. Эти услуги могут предоставляться как в комплексе, так и раздельно.

Итак, по каким же критериям целесообразно оценивать и выбирать КА и консалтинговые компании для размещения заказов на поиск и подбор персонала?

Безусловно, важным критерием на любом рынке (товарном, финансовом, кадровом) является устная рекомендация. Это бесспорный лидер среди критериев отбора, т.к. рекомендатель, советуя вам купить тот или иной товар (услугу) у конкретной компании, снимает с вас груз проблем по сбору и анализу информации. Вы либо доверяете рекомендателю, т. к. он ни разу не ошибся, либо относитесь к его совету настороженно. Чаще всего, рекомендации обратиться в кадровое агентство осуществляются на уровне топ-менеджеров или директоров по персоналу по-житейски просто, в бизнес-клубах, на профессиональных встречах и т.д.

Другим распространенным критерием оценки и выбора кадрового агентства является оценка опубликованных рейтингов. Но, на мой взгляд, осуществлять выбор агентства только на основании занятого им места в рейтинге нецелесообразно, разумнее разделить агентства по десяткам и поочередно самостоятельно оценить первую десятку, затем вторую десятку и т.д. Тот факт, что агентство попало в рейтинг, уже достаточное основание для более детального знакомства с ним. Если особого доверия рейтингам нет, то можно попытаться создать свой рейтинг. Эта достаточно трудоемкая работа, требующая определенных людских и временных ресурсов. Поэтому, если в кадровой службе заказчика-работодателя нет специалиста, который имеет личный опыт работы с кадровыми агентствами разного типа, который методом проб и ошибок за два - три года не сформировал своих личных критериев оценки, то вам потребуется пара месяцев на выполнение этой работы.

Следующим важным критерием оценки и выбора кадрового агентства является стоимость услуг и виды гарантийных обязательств. Достаточно позвонить в три - пять кадровых агентств и выбрать для себя наиболее подходящий по ценам, формам оплаты и гарантийным обязательствам вариант. Гонорары КА исчисляют либо заработными платами подбираемых кандидатов, либо % от годового дохода кандидата. Обычная при этом формула расчета годового дохода такова:

Возможные расценки: от 0,5 до 3 з/п либо от 8 до 30 % годового дохода.

Основные формы оплаты:

• оплата по факту выхода кандидата на работу в размере 100% в течение 3-10 дней,
• оплата 30, 50, 70% по факту выхода кандидата на работу, а остаток после испытательного срока или через согласованное количество дней;
• предоплата 30, 50, 70%, а остаток после выхода кандидата на работу;
• 100% после прохождения кандидатом испытательного срока.

Основные виды гарантийных обязательств:

• одноразовая бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок;
• трехкратная бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок;
• однократная замена + возврат 30, 50, 70% полученного гонорара;
• возврат 30, 50, 70% полученного гонорара.

Но вот как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить представителей агентств к себе в офис и устроить "смотрины". Но если позволяет время, то лучше подъехать в эти агентства и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы агентства, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами располагает агентство.

Прошлым летом компания "Евроменеджмент" была назначена ответственным исполнителем, а автор статьи - координатором совместного проекта Комитета труда и занятости правительства Москвы (КТиЗ ПМ) и Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). Проект этот получил название "Разработка комплекса критериев оценки деятельности коммерческих кадровых агентств для оптимизации их работы и лицензирования". Для проведения работ по проекту была сформирована временная рабочая группа в составе: Агентство "Анкор", Агентство "БЛМ-Консорт", ЗАО "Евроменеджмент", Агентство "Империя Кадров", Агентство "Контакт", Компания "Эксперт и партнеры". В качестве предмета исследования в рамках проекта были определены:

• критерии оценки деятельности КА по параметрам: материально-технические ресурсы, людские ресурсы, технологические ресурсы, социальная активность;
• стандарты работы КА, в частности, необходимость введения единых стандартов деятельности и непосредственно содержание стандартов.

Для проверки основной гипотезы и решения конкретных задач проекта было проведено широкомасштабное, углубленное социологическое исследование по выяснению мнений основных участников рынка труда - работодателей, представителей кадровых агентств и кандидатов. В качестве основного метода проведения социологического исследования был выбран метод анкетного опроса.

Информация о проекте и раздаточные анкеты были разосланы более, чем в 400 кадровых агентств Москвы, Санкт-Петербурга и других городов РФ, директорам и менеджерам по персоналу более 2000 российских и иностранных компаний. В конце прошлого года проект был успешно завершен.

В рамках проекта АКПП и КТиЗ ПМ также исследовались критерии оценки деятельности КА по параметрам: материально-технические ресурсы, людские ресурсы, технологические ресурсы, социальная активность. Список возможных критериев оценки, позволяющих раскрыть содержание данных параметров, был предложен для оценки степени их значимости и влияния на итоговую оценку. В результате статистической обработки критерии были проранжированы. Таким образом, был определен абсолютный показатель значимости каждого из них при принятии решения о выборе КА.

В таблице приведены критерии оценки КА, структурированные по полученным рангам значимости для всей выборки опрошенных (от 25 - ранг, полученный наиболее значимым критерием, до 1 - самый низкий ранг).

Безусловно, представленные критерии не являются идеальными и, тем более, исчерпывающими, но я надеюсь, что они помогут вам в оценке и выборе кадрового агентства.

Выводы из вышеприведенных предположений, утверждений и рекомендаций можно сделать самые разные. Как говорится: "На вкус и цвет - товарищей нет".

Таблица критериев

«Элитный персонал», 2004